(*) por Gustavo Hoffman

 

 

A Reforma Trabalhista buscou trazer inovações quanto à boa-fé que empregado e empregador devem manter em suas relações jurídicas, em especial quando patrão é processado judicialmente pelo seu ex-colaborador (ainda que seja possível o funcionário ainda empregado processar o seu empregador, sabemos que na grande maioria das vezes é alguém que já foi demitido que acaba por se valer da Justiça do Trabalho para reaver os seus direitos).

 

No entanto, o dever de boa-fé nas relações de trabalho pode ser vista em 03 (três) momentos diferentes:

 

Boa-fé subjetiva: é a intenção em se ter boa-fé quando se celebra um contrato, por exemplo.

 

1) Fase pré-contratual: ocorre antes mesmo da celebração do contrato de trabalho (o qual não precisa ser por escrito, bastando a mera intenção do empregador em contar com os serviços do empregado).

 

Aqui estamos diante da fase “negocial” (também chamada de “preparatória”).

 

Neste momento já há o dever de boa-fé, uma vez que, por exemplo, o empregador não poderia exigir qualificações do candidato que não serão utilizadas no exercício da função para a qual ele será contratado, sendo vedado, por exemplo, obrigar que o candidato tenha domínio de uma língua estrangeira ou de um programa de computador que, na prática, não serão utilizados no dia a dia de trabalho do possível contratado.

Também é muito comum de se verificar a ausência de boa-fé quando o empregado “mente” em seu currículo, ao alegar possuir o domínio em alguma especialidade que na realidade não tem, ou mesmo conter uma qualificação que não possui, por não ter concluído o respectivo curso que lhe daria um determinado título.

 

2) Fase Contratual: é o dever em agir com boa-fé durante a realização dos trabalhos (tanto por parte da pessoa do funcionário quanto do patrão).

O maior exemplo da boa-fé nessa fase é a nomeação do empregado a desempenhar um cargo de confiança (como no caso do gerente, diretor etc.).

Sem dúvidas esse é o momento de maior importância de presença da boa-fé, sob pena de o contrato de trabalho poder ser rescindido pela parte prejudicada (como por exemplo quando o empregado agir de maneira a ensejar o direito de o empregador demiti-lo por justa causa, ou, ainda, quando o empregador deixa de cumprir com alguma obrigação frente ao empregado, dando-lhe o direito de pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho, fazendo jus a receber o valor correspondente a como se o funcionário tivesse sido demitido pelo patrão).

 

3) Fase Pós-contratual: ocorre a partir do momento em que não mais o empregado em questão trabalha para seu empregador. Essa foi, sem dúvidas, a fase mais atingida pela Reforma Trabalhista, uma vez que as mudanças na legislação ocorridas em novembro/2.017 admitem, inclusive, o pagamento de honorários advocatícios em desfavor da parte que restar vencida no processo judicial correspondente ao direito do trabalho.

A quebra da boa-fé pós contratual se dá, por exemplo, na criação de “listas negras” de ex-funcionários por parte do patrão, ou ainda quando este não paga as verbas rescisórias ao empregado, fazendo isso apenas em juízo. Outra possibilidade ocorre quando o empregado falar mal da empresa onde trabalhou, denigrindo a imagem da mesma.

 

Diante dessas considerações é importante que as partes sempre mantenham a boa-fé entre si, seja qual for a fase em que a relação se encontra, uma vez que em todos esses momentos poderão haver sanções ao empregador ou empregado que agir de forma a prejudicar a outra parte da relação de emprego.